Фінансова мотивація - як підвищити ефективність роботи співробітників?

матеріальна мотивація персоналу - це потужний інструмент стимулювання співробітників до досягнення цілей компанії. За даними різних опитувань, від 60 до 75% робочих на перше місце ставлять саме грошові винагороди як найефективніший метод стимулювання. Так як робота - це в першу чергу джерело доходу для людини (за рідкісним винятком), то грамотна фінансова мотивація може значно поліпшити показники співробітників.

Якщо раніше дохід всіх працівників складався в основному з одного окладу, то зараз ситуація змінилася. Оплата праці може включати наступні компоненти:

• оклад - фіксована зароблена плата за виконання своїх посадових обов`язків;
• премія - непостійна, гнучка частина доходу за виконання KPI - ключового показника ефективності;
• бонуси - додаткові виплати за певні досягнення.

На окладну частину своєї зарплати співробітник ніяк не може вплинути. Ця цифра не змінюється в залежності від виробітку, швидкості роботи і інших показників. Преміальна ж частина доходу безпосередньо залежить від співробітника, що і спонукає його працювати якнайкраще, домагатися поставлених керівництвом завдань, виконувати і перевиконувати плани.

Які завдання допоможе вирішити грошова мотивація?

1. Досягнення планів компанії за ключовими показниками ефективності роботи, будь то продажі, якість надання послуг, обсяги виробництва і так далі.
2. Збільшення прибутку компанії. Підвищення якості роботи співробітників неодмінно призведе до зростання фінансового добробуту організації.
3. Утримання досвідчених співробітників за рахунок введення премій і бонусів за вислугу років.
4. Стимулювання робітників до підвищення кваліфікації та отримання нових знань.
5. Спонукання до ініціативності, генерації свіжих ідей для поліпшення бізнес-процесів.
6. Підвищення лояльності до керівництва і компанії в цілому.

За допомогою матеріальної мотивації персоналу можна домогтися і інших цілей компанії, все індивідуально. Головне - чітко розуміти, що дійсно важливо для компанії і які завдання насправді потребують вирішення саме таким методом. Якщо почати вводити грошові винагороди за все підряд, то велика ймовірність втратити великі суми грошей заради незначних поліпшень.

Тепер про головне ...

Які види заохочень можна застосовувати?

Які привілеї можна пропонувати в якості мотивації?

• Соціальні гарантії: оплата лікарняного і відпустки.
• Компенсація витрачених співробітником грошей на потреби компанії (ПММ, стільниковий зв`язок).
• Компенсація за невикористану відпустку.
• Виплати за відрядження.

6 золотих правил розробки системи мотивації

1. Індивідуальний підхід. Якщо у вас велика компанія з декількома підрозділами, то для всіх не може діяти одна система стимулювання. Мотивація співробітників повинна розроблятися персоналізовані з урахуванням посади, зони відповідальності, статусу і т.п.
2. Баланс заохочень і покарань. Система мотивації не повинна будуватися тільки на бонуси або штрафи. Необхідно застосовувати обидва підходи, щоб співробітник не тільки прагнув виконати певні показники, а й розумів, які наслідок його чекають за неякісну роботу.
3. Прозорість. Система мотивації повинна бути зрозуміла всім співробітникам. Вони повинні розуміти, за що отримують або не отримують свої премії.
4. Об`єктивність. Премії повинні нараховуватися відповідно до досягнень. У колективу не повинно складатися враження, що хтось робить більше, але отримує за це менше, і навпаки.
5. Обов`язковість виплат. Обіцянки з боку керівництва повинні виконуватися - це логічно. Інакше наступного разу матеріальна нагорода не мотивує людину, так як він не буде впевнений, що отримає її.
6. Досяжність показників. Це дуже важливо, щоб цілі, які Ви ставите перед співробітниками, були досяжними. Інакше ефекту від матеріальної мотивації персоналу ви не відчуєте.

4 типові помилки грошової мотивації

За даними західних експертів, правильно мотивований персонал може збільшити показники ефективності роботи до 40%. Але деякі помилки при розробці системи фінансового стимулювання призводять до даремної витрати бюджету компанії і погіршення якості роботи персоналу.

1. Премія як несподіваний приз. Таке грошову винагороду співробітник одержує не за будь-які досягнення, а просто так. Деякі вважають, що така премія здатна підвищити лояльність персоналу і мотивувати на хорошу роботу. Проте, цього не відбувається, тому що людина не знає, що він повинен зробити, щоб знову заслужити такий грошовий приз.
2. Недосяжні бонуси. При розробці системи матеріальної мотивації необхідно ставити досяжні цілі для співробітників, щоб вони розуміли, що вони дійсно можуть заробити ці гроші, якщо виконають то-то і те-то. Якщо працівник розуміє, що ні за яких обставин він не зможе домогтися встановлених показників, це не стимулює, а демотивує його. Навіщо намагатися, якщо все одно це нічого не змінить?
3. Премії за чужі досягнення. Тут простіше пояснити на прикладі. Уявімо, що перед Вашою компанією стоїть завдання збільшити обсяги продажів продукції. Діяльність відділу маркетингу привела до збільшення прибутку, проте, премію отримали менеджери з продажу, так як їх дохід залежить від обсягів продажів. Тобто винагороди для відділів, робота яких також впливає на досягнення поставленої мети, не були передбачені, що призвело до демотивації співробітників цих відділів.
4. Гарантована премія - найпоширеніша помилка в побудові системи мотивації. Це той випадок, коли співробітники починають вважати премію безпосередній і незмінною частиною свого щомісячного доходу. Так буває, коли премія нараховується за роботу, яку робітник повинен робити апріорі, а не за досягнення якихось високих результатів.

Щоб матеріальне стимулювання було ефективним і працювало як на благо співробітників, так і на благо компанії, необхідно чітко визначити, що Ви хочете отримати від того чи іншого підрозділу, і мотивувати їх саме на досягнення цих цілей. А щоб персонал дійсно прагнув виконувати свою роботу максимально добре, потрібно вибрати правильні важелі стимулювання. Що це за важелі? Найкраще на це питання Вам дадуть відповідь Ваші підлеглі. Проведіть невелике опитування, за допомогою якого співробітники самі розкажуть, яка мотивація для них буде найбільш дієвою.