Як змусити людей працювати: системи мотивації персоналу в організації

У будь-якій діяльності людини, в тому числі і трудової, в основі лежить мотив. Завдання кожного керівника - так стимулювати підлеглих, щоб у них було бажання виконувати роботу, розвиватися в своїй області і прагнути до найвищих результатів. Тому в кожній фірмі і компанії обов`язково існує своя система мотивації персоналу, націлена на найбільш ефективне досягнення мети організації.

теорії мотивації

Сучасні мотиваційні схеми - це продукт синтезу декількох теорій людського дії, запропонованих в різний час психологами і соціологами. А. Маслоу, наприклад, вважав, що спочатку ми завжди задовольняємо свої фізіологічні потреби, а вже потім - соціальні (потреба в саморозвитку, в визнання і т. П.). Причому необхідність в роботі не на благо шлунка приходить тільки в середньому віці, тому молоді фахівці більше зацікавлені у високій зарплаті, а професіонали зі стажем - в повазі колег і начальства, престижності робочого місця.

Ф. Герцберг в своєму дослідженні виявив, що задоволеність і незадоволеність роботою - це два паралельних стану. Часом вони трапляються одночасно і мають різні причини. Щоб зняти невдоволення, керівник повинен покращувати умови праці. щоб мотивувати співробітників, він зобов`язаний підвищувати «змістовність» роботи, її значимість.

Теорія «Х і У» Д. Макгрегора виділяє два полярних способу управління в організації. У першому випадку адміністрація застосовує метод матеріального стимулювання та системи покарань (від штрафів до звільнень). При цьому в людині природою закладено прагнення до самореалізації, до досягнення єдиної групової мети, тому в другому випадку перевага віддається розвитку самоорганізації кожного фахівця, заснованої на почутті відповідальності. Правильним, на думку Макгрегора, є поєднання тих і інших способів управління.

Пора щось змінювати

Є певні ознаки того, що існуючі мотиваційні схеми «не працюють» і вимагають коректування:

• фахівці спотворюють або приховують інформацію, використовують її в своїх цілях;
• начальника бояться, уникають;
• падає продуктивність праці;
• фахівці прагнуть перекласти свої обов`язки один на одного;
• більшість підлеглих постійно перебуває в поганому настрої;
• відбуваються конфлікти і відкриті сварки між колегами;
• фахівці йдуть з організації.

Наявність будь-якого з цих ознак - привід для перегляду мотиваційної схеми.

Причини для невдоволення

Незадоволеність співробітників своїм місцем роботи буває викликана наступними причинами:

• тотальний контроль з боку керівництва;
• постійна критика, відсутність позитивних оцінок;
• інформаційний голод;
• «Черствість» безпосереднього керівника;
• робота «в порожнечу», відчуженість від результатів своєї праці;
• поточні проблеми не вирішуються;
• неадекватна оцінка здібностей працівника;
• несправедлива система оплати праці.

Як досягти позитивного результату?

У теорії менеджменту докладно розроблені усереднені параметри ідеального з точки зору пересічного фахівця місця роботи. Існують і рекомендації, як зробити організаційну середу привабливою для підлеглих.

Робота повинна бути різноманітною в плані трудових навичок, і при цьому обов`язки повинні вимагати прояви таланту. Керівнику варто продумати робочі операції таким чином, щоб протягом дня фахівець суміщав різні види діяльності. Дуже важливо хвалити підлеглих, публічно визнавати, що в деяких областях саме ця людина є експертом.

Робочі операції носять закінчений характер, співробітник повинен бачити результат своєї діяльності. Негативним прикладом є конвеєр, де задоволеність працею вкрай низька в тому числі і тому, що люди не можуть зрозуміти, який внесок в «спільну справу» привносять саме вони. Щоб надати обов`язків кожного підлеглого цілісність, рекомендується додати в них підготовчі та завершальні операції (наприклад, упаковку товару в коробки). Можна також доручити кілька операцій одній людині, при цьому головне - не перестаратися.

Задоволеність роботою підвищується пропорційно усвідомлюваної важливості даної справи для організації або для суспільства в цілому. Так, оператори «швидкої допомоги» більше задоволені своєю трудовою діяльністю, ніж інтерв`юери, опитувальні респондентів про передбачувану участь у виборах. При цьому обов`язки і кваліфікація у тих і інших приблизно однакова. Щоб важливість виконуваної роботи в очах підлеглих підвищилася, вони повинні чітко уявляти, яке місце займає їх діяльність в загальному потоці робочих операцій, що безпосередньо залежить від швидкості і якості їх дій.

Керівнику необхідно делегувати кожному фахівцю прийняття рішень в рамках його компетенції. Зрозуміло, перед цим працівники повинні бути обізнані про цілі своєї діяльності, способи отримання необхідної інформації. На відкуп підлеглим можна віддати вибір матеріалів, наприклад, замовлення канцтоварів або офісних меблів. Задоволеність фахівця зростає, коли він сам встановлює послідовність дій в робочій операції, сам планує свій день. Так людина може залишити більше часу на дії, до яких у нього «лежить душа».

Ще один компонент ідеального робочого місця - наявність зворотного зв`язку. Підлеглі повинні знати, добре чи погано вони потрудилися. При цьому не варто тільки критикувати колег. Хороший начальник обов`язково знайде позитивне в діяльності кожного працівника і похвалить його за це.

Пряма матеріальна мотивація

Зупинимося на способах мотивації персоналу. Пряма матеріальна мотивація є не що інше, як система оплати праці. У більшості випадків, гроші - саме та цінність, заради якої людина влаштовується на роботу. Ефективна система мотивації та, де знайдений баланс між інтересами роботодавця і підлеглого:

• з точки зору роботодавця, матеріальну винагороду має відповідати користь, яку діяльність даного фахівця приносить організації;
• з точки зору підлеглого, його заробітної плати повинно вистачати на задоволення всіх його потреб, і ще трохи має залишитися.

Заробітна плата буває погодинної і відрядної і включає дві складові: оклад, т. Е. Незмінну частину, і преміальну (варьируемой) частину. Різноманітне поєднання цих складових дає весь спектр способів оплати праці, існуючих на ринку на сьогоднішній день.

Непряма матеріальна мотивація

Сюди входить те, що у нас в країні називається «соцпакетом». Непряма матеріальна мотивація ділиться на обов`язкові виплати, передбачені законодавством, і переваги, що надаються з ініціативи компанії.

Обов`язкові виплати:

• оплачувані лікарняні та відпустки;
• відрахування в пенсійний фонд;
• виплати за обов`язковим медичним страхуванням.

З власної волі організація може надавати фахівцям:

• додаткове медичне страхування;
• медичне обслуговування членам сім`ї або самому співробітнику після виходу на пенсію;
• страхування життя;
• оплату підвищення кваліфікації;
• доставку до місця роботи службовим транспортом;
• обіди за рахунок компанії;
• відвідування фітнес-залів і т. д.

Наявність додаткових матеріальних вигод значно підвищує мотивацію співробітників на отримання місця в організації і збереження за собою посади.

нематеріальна мотивація

До цієї мотиваційної схемою можна адресувати види заохочення співробітників, які не можуть бути виражені в однозначному грошовому еквіваленті. Іноді для задоволеності працівників нематеріальна система мотивації персоналу відіграє навіть більшу роль, ніж матеріальна. До традиційних на території нашої країни способам стимулювання відносяться:

• просування по кар`єрних сходах;
• зміна графіка роботи (гнучкий графік, можливість працювати віддалено);
• право вибрати дати відпустки;
• приватне паркувальне місце;
• першочергове надання нової оргтехніки;
• видача подяк, грамот;
• розміщення фотографії співробітника на дошці пошани;
• проведення святкових заходів (корпоративів);
• подарунки на свята.

Дуже рідко в якості заохочення зустрічається надання додаткового відпустки-така практика популярна на Заході.

Зрозуміло, нематеріальне стимулювання не можна застосовувати бездумно і до всіх підряд. Перед тим, як заохотити співробітника, керівник повинен проаналізувати, яка мотиваційна схема буде працювати найбільш ефективно. Для кого-то кращим винагородою буде одноразова премія, для іншого - усна подяка начальника. Нематеріальна мотивація буде добре працювати тільки тоді, коли в організації немає проблем з грошовим стимулюванням співробітників.

На перший погляд може здатися, ніби система мотивації персоналу несе організації суцільні витрати. Насправді це далеко не так. Так, ця стаття вимагає постійних матеріальних відрахувань, але при цьому вартість компанії тільки підвищиться. По-перше, виросте продуктивність праці, а значить, збільшиться прибуток. По-друге, знизиться плинність кадрів, скоротяться витрати на пошук і навчання нових співробітників. І, нарешті, об`єднання особистих цілей підлеглих з цілями самої організації допоможе бізнесу вийти на новий рівень і досягти недоступних раніше висот успіху.