Мотивація: як підвищити ефективність персоналу і прищепити йому любов до роботи

Результативність будь-яких управлінських рішень залежить від того, як добре вони будуть виконані. Багато в чому це визначається бажанням співробітників втілювати в життя розпорядження і вказівки. Щоб мотивувати людину, потрібно знати особливості його психології, а також розробити спеціальну систему заходів.

Що собою являє мотивація персоналу?

Мотивація є однією з головних функцій управління. Вона являє собою створення внутрішнього спонукання у персоналу до якісного виконання своєї роботи і підвищення інтересу до її результатами.

Мотивація тісно пов`язана з цінностями людини. Це вкрай важливо розуміти для досягнення кінцевого результату. У співробітників потрібно виявляти ціннісний профіль. Це дозволить запропонувати їм ті інструменти, які дійсно створять стимул до діяльності.

Такий факт пояснює і причини, чому не всі мотиваційні механізми однаково добре впливають на різних співробітників.

Щоб відбулося роздратування мотивів, потрібно використовувати будь-які стимули. В їх число входять:

• примус;
• матеріальне або моральне заохочення;
• основа для самоствердження.

Матеріальне заохочення не пов`язане безпосередньо з видачею грошових коштів за будь-яку дію. Це можуть бути інші інструменти, що мають подібну оцінку. Наприклад, таким заохоченням стає поліс добровільного медичного страхування для співробітника.

Структура мотиваційного ядра і види мотивів

Мотивація до роботи буде відсутній, якщо не враховувати, як змінюється її структура в залежності від робочих буднів і нюансів. До основних кадрових ситуацій відносять:

• вибір напрямку навчання або місця зайнятості;
• повсякденна робота;
• зміна роботи, підвищення або пониження в посаді;
• зміна технології в роботі, зміна обладнання і т. п .;
• конфлікти.

Залежно від ситуації працівник може в якості основних мотивів вибрати будь-які зі списку:

• престиж;
• визнання;
• досягнення;
• ідентифікації з іншою людиною;
• забезпечення соціальних потреб;
• мотиви гальма;
• судження;
• спонукання та ін.

У випадку з мотиваційним ядром на співробітника одночасно діє кілька мотивів, виділити головний серед них майже неможливо.

види мотивації

Мотивацію прийнято розділяти на внутрішню і зовнішню.

• Спочатку структура цінностей та особисті риси співробітника можуть визначати його ставлення до роботи. Це називається внутрішньою мотивацією. Співробітникові організації може бути цікавий навіть просто процес виконання обов`язків у певній сфері або на певній посаді.
• Зовнішня мотивація пов`язана з тим, що стимулювання співробітника відбувається з боку оточення або керівництва організації.

Грань між зовнішньою і внутрішньою мотивацією досить тонка. Наприклад, якщо у співробітника висока мотивація для роботи, пов`язана з її змістом, то дохід служить зовнішнім регулятором. Якщо ж людину цікавлять виключно гроші, то вони є внутрішнім мотивом.

Ще одна класифікація передбачає виділення видів мотивації в залежності від напрямку дії обраного інструменту:

• позитивна, коли дії або бездіяльності працівника заохочуються;
• негативна, при якій застосовується метод батога.

Залежно від того, який зміст мотиваційного ядра, виділяють:

• матеріальну мотивацію, засновану на застосуванні мотивів фінансового характеру;
• нематеріальну мотивацію, побуждающую діяти для отримання похвали, престижу і інших стимулів.

Інструменти мотивації персоналу

У суспільстві поширена думка про те, що всі співробітники ліниві. Дослідження ж доводять, що майже 80% людей зацікавлені зберегти своє місце, тому навіть факт його наявності спонукає до роботи. Виходить, що боротьба йде за те, щоб персонал прагнув до отримання більш високих результатів.

Найбільш поширеними способами мотивації, у яких доведено високу ефективність, є:

• Похвала співробітників. Приємно відгукуватися можна наодинці або в присутності інших працівників організації.
• Звернення керівництва до працівника по імені. Демонстрація подібної обізнаності служить сигналом про те, що й інша інформація про співробітника керівнику відома. Це не тільки приємно, але і змушує думати про те, що про результати роботи цієї людини начальству повідомлять.
• Надання додаткового часу відпочинку або днів відпустки.
• Вручення пам`ятних подарунків і грамот.
• побудова кар`єрної драбини.
• Можливість висловити свої ідеї і думки, до яких можуть прислухатися.
• Організація безкоштовного харчування, проїзду або компенсації проживання.
• Надання службового житла або оплата знімною квартири, що особливо актуально стало в останні роки з урахуванням неприступність іпотеки для молоді.
• Корпоративне навчання, заходи. Потрібно розуміти, що оплачувати участь в них співробітники найчастіше не готові.
• Надання знижок на вироблений або реалізований товар.
• Преміювання, яке носить характер винагороди, а не реальною надбавки до заробітної плати, як це буває часто в діяльності компаній.

Мотивація на роботу може відрізнятися і за статевою ознакою. Це обов`язково слід врахувати при побудові корпоративних програм. Рідко, коли компанії досліджують мотиваційний профіль співробітників і закладають цю інформацію в програму роботи з персоналом. Хоча саме через цей механізм можна досягти бажаних результатів.

Що враховує система мотивації?

У будь-якій організації, де створюється система мотивації співробітників, потрібно враховувати наступні аспекти:

• правові основи для впровадження стимулів, т. к. трудове законодавство жорстко визначає деякі положення;
• економічне середовище, т. е. те, яка середня заробітна плата в галузі, розмір премії, інші стимули;
• соціальні характеристики, які дозволять зрозуміти ступінь престижності роботи, необхідні умови для неї;
• політичне середовище, т. е. схильність до страйків, страйків, з якими боротися в основному доводиться через профспілкові організації.

Таким чином, будь-яка система мотивації вимагає одночасне використання механізму оплати праці, який істотно визначається законодавством, та інших стимулів, що дозволяють залучити й утримати співробітників на робочих місцях.