Змістовні теорії трудової мотивації: що надихає на роботу

Як підвищити ефективність праці? У менеджменті це питання один з ключових, тому десятиліттями він розбурхує уми відомих психологів. Результатом роздумів «знавців людських душ» стали багато в чому схожі, але все-таки мають певні відмінності системи ідей.

Умовно вчення про фактори, що спонукають людину працювати, ділять на дві групи - змістовні і процесуальні теорії мотивації. Представники другої течії - Віктор Врум, Самуель Адамс, Едвард Лоулер і Лайман Портер - вважали, що поведінка людей формується під впливом комплексу стимулів. Ступінь зусиль, що додається для досягнень поставлених цілей, залежить від потреб і очікувань працівника, а також того, наскільки справедливим він вважає винагороду. Крім того, процесні теорії мотивації пов`язують результат трудової діяльності з самооцінкою, здібностями і рисами характеру людини.

Концепція Абрахама Маслоу

Змістовні теорії мотивації грунтуються на тій ідеї, що головна причина активності працівника криється в прагненні задовольнити свої потреби. Одним з перших цю думку розвинув американський психолог Абрахам Харольд Маслоу - викладач Бруклінського коледжу і Брандейского університету. Свою теорію вчений докладно виклав в 1954 році в книзі «Мотивація і особистість».

Згідно з концепцією Маслоу, до дії будь-якої людини спонукають незадоволені потреби. Всі людські потреби можна об`єднати в групи, які взаємодіють між собою і знаходяться в ієрархічному підпорядкуванні. Так, базовими потребами людини є фізіологічні, тобто ті, що спрямовані на підтримку організму в життєдіяльному стані. Як показує практика, співробітники, змушені турбуватися про оплату та умови праці, мало цікавляться змістом роботи.

Наступний щабель піраміди потреб Маслоу - прагнення до безпеки. У трудовій сфері воно проявляється в бажанні отримати гарантії стабільності в майбутньому за допомогою надання медичного обслуговування і пенсійного забезпечення.

Потребою вищого рангу, ніж прагнення до безпеки, вважається почуття приналежності. Саме тому для підвищення ефективності праці важливо створювати сприятливі умови для спілкування, впроваджувати групову форму організації роботи, проводити колективні заходи.

Важливою потребою людей є необхідність визнання і поваги. Особистості, у яких це прагнення домінує, мають, як правило, лідерськими якостями. Таких працівників приваблює можливість просування по кар`єрних сходах. Стимулювати активність персоналу дозволяють публічні визнання заслуг, вручення нагород, присвоєння звань.

На вершині піраміди Маслоу знаходиться тяга до самовираження. Як ефективно використовувати творчий потенціал працівника? Перед ним потрібно ставити оригінальні завдання, давати свободу при виборі шляхів досягнення цілей.

Концепція Клейтона Альдерфера

У другій половині 20 століття своє трактування вчення про потреби презентував викладач Єльського університету, консультант і психолог Клейтон Пол Альдерфер.

Назва його теорії - ERG - є абревіатурою, утвореної від слів «existence», «relatedness», «grouth». Відповідно до класифікації дослідника, все людські потреби можна розділити на три групи, пов`язані з необхідністю існувати, спілкуватися і розвиватися. У вченні Альдерфера, як і у Маслоу, потреби людини розташовані ієрархічно. Внизу знаходяться фізіологічні потреби, а на вершині - прагнення до зростання.

Втім, є в поглядах психологів і суттєві розбіжності. Так, Маслоу вважав, що людина завжди керується рухом від простих потреб до більш складним. Наприклад, про визнання заслуг замислюється лише матеріально забезпечений і захищений працівник. На думку Альдерфера, перехід в піраміді потреб може здійснюватися в обох напрямках. Зокрема, коли кар`єрний ріст з яких-небудь причин гальмується, службовець намагається компенсувати це активністю в спілкуванні.

Таким чином, трудова мотивація залежить не тільки від змісту потреб, що хвилюють працівника, а й від ступеня їх задоволення.

Концепція Девіда МакКлелланда

У 50-60-х роках минулого століття змістовні теорії мотивації поповнилися ідеями професора Гарвардського і Бостонського університету Девіда Кларенса МакКлелланда.

Роботою, де іменитий психолог найбільш повно виклав свою концепцію, була «Мотивація людини» (1987). Щоб отримати достовірну картину людських спонукань, вчений збирав відомості за допомогою тематичного апперцептивного тестування (ТАТ).

Відповідно до теорії набутих потреб МакКлелланда, сильний вплив на людину надають потреби вищого рівня. До них відносяться:

• Зацікавленість в успіху. Співробітники, орієнтовані на досягнення, готові брати на себе особисту відповідальність за умови, що ступінь ризику поставлених завдань буде помірною. Такі працівники можуть поповнити ряди середньої ланки або займатися індивідуальним підприємництвом.
• Потреба у владі часто відчуваю енергійні і харизматичні люди з ораторськими здібностями. З них, як правило, виходять хороші менеджери.
• Необхідність в причетності. Сильна сторона цих співробітників - розвинені організаторські та комунікативні здібності. Знайти своїм талантам гідне застосування вони можуть в трудовій сфері, пов`язаної з соціальним спілкуванням.

При виборі моделі поведінки по відношенню до працівника слід враховувати його потреби. Співробітникам, які прагнуть бути успішними, треба ставити середні за ступенем ризику завдання, надавати достатньо повноважень у виборі шляхів досягнення поставлених цілей. Крім того, вони потребують регулярного заохочення за конкретні результати.

Владні люди відчувають потребу в підвищеній увазі до своєї персони з боку оточуючих. Для таких співробітників важлива можливість кар "єрного росту.

Працівникам з потребою в причетності слід створювати умови для соціального спілкування. Їм необхідні: доступ до інформації, можливість допомагати іншим, широкі контакти. Ефективність трудової діяльності, на думку МакКлелланда, багато в чому залежить від рівня взаємодії в колективі. Саме тому на роботу слід брати людей з різними потребами.

Концепція Фредеріка Герцберга

Приблизно в той же час, що і Маслоу, свої дослідження з приводу трудової мотивації опублікував ще один американський психолог - Фредерік Ірвінг Герцберг. В основі його роботи ліг аналіз опитування працівників великої лакофарбової компанії. Респондентами дослідження було 200 офісних працівників, бухгалтерів і інженерів. В анкеті їм запропонували описати ситуацію, коли виконання службових обов`язків приносило найбільше задоволення. У другій частині завдання слід було розповісти про самий неприємний момент на роботі.

Грунтуючись на отриманих результатах, Герцберг виділив дві групи факторів, що впливають на ступінь задоволеності людини діяльністю, - гігієнічні і мотивуючі. Перша категорія потреб пов`язана з робочим середовищем: умовами праці, заробітною платою, політикою керівництва, міжособистісними відносинами в колективі. Гігієнічні чинники утримують людини на місці. Якщо таких не вистачає, працівник відчуває незадоволеність. У той же час їх присутність в повному обсягу не додає співробітникам завзяття.

Мотиваційний чинник спонукають людину краще працювати. До них відносяться: висока ступінь відповідальності, схвалення і визнання результатів роботи, можливість просування по службі, творчого і професійного зростання. Примітно, що відсутність таких стимулів не провокує невдоволення серед працівників, однак їх наявність надихає персонал працювати з більшою самовіддачею.

Як змістовні, так і процесні теорії мотивації, мають прихильників і противників. Постійній критиці піддаються і окремі вчення про потреби. Так, останні дослідження показують, що високий рівень самоактуалізації може спостерігатися при незадоволеності фізіологічних потреб. З іншого боку, обидві теорії мають право на існування. Яку використовувати в роботі - кожен керівник вирішує сам.