Кожен хоче отримувати гідну винагороду за свою працю. Але не менш важливо й те, щоб це винагороду було не менше, ніж у інших людей, які займаються тим же.

У 1963 році була розроблена теорія справедливості американського психолога Дж. Адамса. Відповідно до цієї концепції, люди суб`єктивно оцінюють співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими в результаті винагородою, а також порівнюють його з показниками інших працівників.

Теорія справедливості Адамса додає до оцінки вкладень і результатів ще один важливий критерій - порівняння з «референтним іншим».

Тобто людина сприймає ситуацію як справедливу, якщо за ту ж роботу він отримує таку ж винагороду, як і інші люди.

Перевага в ту чи іншу сторону породжує відчуття несправедливості. Працівникові здається, що йому недоплачують або переплачують, і він починає підсвідомо прагнути до того, щоб відновити баланс.

6 можливих реакцій людини на несправедливість:

  • зменшення продуктивності. Співробітникові здається, що він отримує дуже мало і не бачить сенсу «гарувати», все його показники падають.
  • вимоги. Деякі люди намагаються домогтися збільшення винагороди за свою працю, просять надбавки до зарплати або інших бонусів, які, на їхню думку, урівноважать ситуацію.
  • Зниження самооцінки. Крім «борців» є і ті, хто просто опускає руки, змінює уявлення про самого себе в гіршу сторону. І зрозуміло, це теж не кращим чином позначається на ефективності праці.
  • Вибір нового об`єкта для порівняння. Позиція «мені з ними не рівнятися» спонукає людину шукати інший, більш доступний об`єкт для порівняння, - кого-то, на чиєму фоні він буде виглядати краще. Разом з цим продуктивність роботи і стимул розвиватися теж нерідко падають.
  • Бажання перейти в інший відділ або компанію. Такі люди не готові приймати виклик, вони вважають за краще просто втекти від проблем. Найчастіше ця особливість характеру дає про себе знати у всіх сферах роботи і життя.
  • Спроба «зламати систему». Деякі співробітники, навпаки, йдуть в атаку і намагаються вплинути на організацію, щоб змінити оплату або навантаження своїх колег.

Теорія справедливості і рівності Адамса


А що щодо тих, хто думає, що отримує більше своїх колег? 

Може здатися, що такі люди будуть працювати набагато ефективніше і почнуть прагнути до ще більших досягнень ... але, на жаль, це не так. Часто виникають ситуації, коли співробітники, яким здається, що вони отримують набагато більше за ті ж зусилля, починають працювати «абияк» (а навіщо намагатися, якщо все і так чудово?). Завищена самооцінка, в свою чергу, може стати причиною безлічі конфліктів, зневажливого ставлення до колег - а це негативно позначиться на роботі всього підрозділу в цілому.

Які «входи» і «виходи» люди оцінюють в першу чергу?

Теорія справедливості Стейсі Адамса дозволяє побачити і зрозуміти, як сприймає свою роботу і оплату за неї сама людина, а не його керівництво.


«Входи» - це особисті вкладення, які людина робить для досягнення цілей і поставлених завдань:

  • зусилля;
  • працьовитість і цілеспрямованість;
  • знання та навички;
  • здатність до адаптації;
  • ентузіазм та інтерес;
  • віра в свого керівника;
  • особисті жертви і т. д.

«Виходи» - це одержувані результати, винагорода за роботу:

  • будь-які фінансові заохочення: зарплата, премії, допомоги, пільги, бонуси, комісійні;
  • визнання і повагу;
  • репутація і статус;
  • похвала і вдячність;
  • приватне і професійний розвиток;
  • почуття просування і досягнення.

Як бачите, в даному випадку ми орієнтуємося не на об`єктивні індикатори, а саме на те, як сприймають ситуацію самі співробітники, як вона виглядає через їх призму сприйняття. Чому це так важливо?

Відео: Школа організаційної поведінки. теорія справедливості

Теорія справедливості Адамса

Теорія справедливості Адамса: коротко про те, як використовувати її на підприємстві

Щоб задовольнити потреби і бажання своїх співробітників, потрібен відкритий і чесний діалог. Менеджери повинні знати своїх підлеглих, спілкуватися з ними, розуміти, чим вони живуть і що для них має значення. Далеко не завжди проблему можна вирішити простим підвищенням зарплати.

Відео: Теорія справедливості Дж. Стейсі Адамс

Простий приклад: у 45-річного працівника зовсім інші пріоритети, ніж у його 20-річного колеги. Перший хоче забезпечити собі спокійну і щасливу старість, тоді як другий - задовольнити свої амбіції, зайняти престижну посаду і отримувати високий дохід.

Теорія справедливості Дж. Адамса доводить, наскільки важливо працювати з співробітниками індивідуально. Навіть у двох людей, що займають одну і ту ж посаду в компанії і отримують однакову винагороду, «входи» і «виходи» можуть бути абсолютно різними. І вже відштовхуючись від цього, потрібно розробляти свою систему мотивації.

які інструменти мотивації персоналу допоможуть створити відчуття справедливості винагороди:

  • гнучка частина зарплати, яка залежить від KPI (ключових показників ефективності) - чим кращі результати за показниками, тим вищий дохід;
  • система премій (за вірність компанії (стаж), запропоновані ідеї, ввічливе спілкування з клієнтами, особливо швидку роботу, нові знання і т. д.);
  • соцпакет, що включає пенсійне забезпечення, підтримку молодих сімей і т. д .;
  • реальні перспективи кар`єрного і професійного зростання.

Чим більше варіантів - тим краще. При цьому особливо важливо, щоб люди розуміли, як стати успішною людиною, за що і за яким принципом нараховуються ті чи інші бонуси, що конкретно потрібно зробити.

Відкрита і прозора система винагород працює набагато краще, ніж спроби приховувати зарплати інших співробітників і обмежувати спілкування в колективі.Співробітники не будуть заздрити більш успішним колегам, якщо будуть бачити і розуміти, як тим вдалося домогтися просування по службі і / або вийти на більш високий рівень доходу - в цьому випадку вони будуть знати, що можуть без проблем досягти тих же результатів, якщо виконають певні умови. Ну а тим, хто вже домігся певних успіхів, буде вдвічі приємніше від того, що їх ставлять в приклад, цінують і поважають - а це мотивує їх на ще більш вражаючі досягнення!